De acordo com o ordenamento jurídico, a doutrina e a jurisprudência, é possível concluir que, para a caracterização da justa causa, deve ser considerada a conduta do empregado prevista no artigo 482 da CLT que esteja intimamente relacionada às obrigações decorrentes do contrato de trabalho, pois somente em relação a elas têm efeito o exercício do poder disciplinar do empregador.
Para tanto, deve ser constatada a gravidade capaz de macular a relação existente entre as partes, o nexo de causalidade entre o fato apurado e a conduta do empregado, a ausência de punição dupla, observada a gradação (advertência, suspensão e despedida), a imediatidade da punição, a inexistência de perdão (real ou tácito), a repercussão no âmbito da empresa e na vida do empregado, bem como a apreciação objetiva do caso, da personalidade do empregado e seus antecedentes. Configurando medida extrema adotada pelo empregador em relação à conduta faltosa do trabalhador, a justa causa deve estar seguramente demonstrada, sendo do empregador o ônus dessa prova.
No caso de postagens em redes sociais, que possuem larga visibilidade ás mais diversas espécies de manifestações, o canal e forma utilizados, assim como as expressões e tom, podem acarretar ofensas cujo direcionamento pode ser associado à imagem do Empregador ou colegas de trabalho. Caso seja demonstrado que houve extrapolação dos limites de inconformismo aceitáveis, a conduta pode ser considerada grave o suficiente para ensejar a demissão por justa causa, uma vez que deixa evidente a quebra da confiança entre as partes, sem a qual a relação de emprego não se sustenta.
Nesse sentido a decisão do processo nº 0020246-95.2020.5.04.0772 do Tribunal Regional do Trabalho da 04ª Região e o artigo https://www.migalhas.com.br/coluna/migalha-trabalhista/346886/as-redes-sociais-e-o-direito-do-trabalho
Autor: Dr. Cláudio Zanatta
OAB/RS 51.975
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